Musa
Çakmakçı
Sosyal Güvenlik Uzmanı
İş Sözleşmesinin
Feshinde Usul ve İş Güvencesi Kapsamında İşe Geç Gelen İşçinin İş Sözleşmesinin
Feshi
Tarih:
05.04.2013
1-GİRİŞ
İşveren
ile İşçi arasında imzalanan İş sözleşmeleritaraflara
karşılıklı
hak ve görevler yüklemektedir.İşsözleşmesinin
temel iki unsuru bulunmaktadır bunlar hizmet ve ücrettir.İş sözleşmesiyle İşçinin temel borcu
bir
hizmeti yerine getirme yükümlülüğü altına girerken, işveren de işyerinde iş
sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi alarak, araç ve
gereçleri noksansız bulundurmakla birlikte bu hizmetin karşılığı olan ücreti
ödeme borcu altına girmektedir. İşçi sözleşmede belirtilen işi yerine getirirken
özenle hareket etmeli, sadakat borcunun gereği olarak işverenin yararına olan
davranışları yapmalı ve zararına olan davranışlardan kaçınmalıdır. İşçi iş görme
yükümlülüğünü yerine getirirken işverenin bu konudaki talimatlarına da uymak
zorundadır. Bununla birlikte İşçi ile İşveren ilişkileri taraflardan birinin
sözleşmeden doğan borcuna aykırı davranmasından dolayı bozulmakta olup; iş
sözleşmesinin feshi konusu ortaya çıkmaktadır.
İşveren
ve işçi arasında ortaya çıkan anlaşmazlıklardan biride işe geç kalan işçinin İş
sözleşmesinin feshedilmesi konusunu 4857 İş Kanunun 18.maddesi “Feshin
Geçerle bir sebebe dayandırılması” hükmüyine aynı Kanunun 19.maddesinde yer
alan “Sözleşmenin Feshinde Usul”, Kanunun 20. maddesinde yer alan
“Fesih Bildirimine İtiraz ve Usulü” ve yine Kanunun 21.maddesinde yer
alan “Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları” hükümleri ile bir arada
Makalemizde değerlendirilecektir.
2- İŞ
SÖZLEŞMESİNİN FESHİNİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI
4857 sayılı
iş Kanunu’nun 18.maddesinin birinci fıkrası uyarınca Otuz veya daha fazla işçi
çalıştıran işyerlerinde(İşyerinde en az otuz işçinin çalışıp çalışmadığının
belirlenmesinde İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri var ise bu
işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı dikkate alınır. Yrg.9.HK:2003/20526)en
az altı aylık kıdemi olan işçinin (İşçinin altı aylık kıdem süresi aynı işverene
ait değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.
Yrg.9.HK:2003/14623) belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden İşveren,
işçininyetersizliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya
işinin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmak
zorundadır.
İşverenin işyeri veya işletme ile ilgili bir konuda karar
alması, işverenin girişim özgürlüğü kapsamında yer alır. İşveren, işletmesinin
geleceği için amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olaraken uygun gördüğü
kararı verme yetkisine sahiptir. İşveren, iş yerine yeni teknolojilerin
getirmesi, işyerinin organizasyonu, işyerinin daha verimli hale getirilerek
rekabet gücünün arttırılması gibi işletmesel kararlar alabilir.İşverenin alacağı
işletmesel karar sonucunda, tedbir olarak düşünülen feshin zorunlu hale gelmiş
olması gerekir. İşveren işletmesel kararla fesih kararından önce işletmede fazla
çalışmalar kaldırılmalı, çalışanın rızası ile esnek çalışma biçimleri
düşünülmeli, çalışana meslek içi eğitime tabi tutarakbaşka işte
çalıştırmadenenmeli kısaca ifade etmek gerekirse; fesih en son çare olarak
görülmelidir.(Yrg.9.HK:2004/27998) Belirtilen bu kararlar üzerinde yargı
denetimi de söz konusu değildir. Ancak buradan hareketle işverenin işletmesel
karar özgürlüğünün mutlak ve sınırsız olduğu sonucu çıkarılmamalı başka bir
anlatımla işverenin fesih konusunda“keyfi” kararları yargı denetimine
tabidir.
İşçinin yetersizliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli
sebepler işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen
sebeplerdir.
İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler
-
İşe yatkın olmama
-
Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az
verimli çalışma
-
Gösterdiği niteliklerinden dolayı, beklenenden
daha düşük performansa sahip olma,
-
İşe yoğunlaşmasının giderek
azalması
-
Öğrenme ve kendini yetiştirme
yetersizliği
-
Sık sık hastalanma
İşçinin davranışlarından doğan
sebepler
-
İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı
tedirginliğini yaratmak
-
İşyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma
arkadaşlarından borç para istemek
-
Arkadaşlarını işverene karşı
kışkırtmak
-
İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz
olarak yerine getirmek
- İşyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir
biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek.
-
İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz
olarak yerine getirmek
-
İş akışın durduracak şekilde uzun telefon
görüşmeleri yapmak
-
Sık sık işe geç
gelmek ve iş akışını aksatarak işyerinde dolaşmak
-
Amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi
geçimsizlik göstermek
-
Sıkça ve gereksiz tartışmaya girişmek
vb.
İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından
kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli
sebepler olarak feshe neden olabilir. İşçinin davranışı toplumsal ve etik açıdan
onaylanmayacak tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir
olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılmaz.
Geçerli sebeplerle fesih İşçinin yeterliliğinden
veya davranışlarından kaynaklanabileceği gibi İşçi ile bağlantısı olmaksızın
İşletmenin, İşyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerde ortaya
çıkabilir.
İşyeri dışından kaynaklanan sebepler
-
Sürüm ve satış
olanaklarının azalması
-
Talep ve sipariş
azalması
-
Dış Pazar
kaybı
-
Enerji sıkıntısı,
ülkede yaşanan ekonomik kriz, Piyasada genel durgunluk,
-
Hammadde sıkıntısı
gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi
İşyeri İçi
Sebepleri
-
Yeni çalışma yöntemlerinin
uygulanması
-
İşyerinin daraltılması
-
Yeni teknolojinin uygulanması
-
İşyerlerinin bazı bölümlerinin iptal
edilmesi
-
Bazı iş türlerinin kaldırılması
vb.
Bu uygulamaya gidilirken
işverenden beklenen, feshe en son çare olarak bakmasıdır. Talep sipariş azalması
ve ülkede ekonomik kriz nedeniyle işverence iş akdinin feshinden önce fazla
çalışma kaldırılmalı, işçinin rızası ile çalışma süreleri kısaltılmalı kısaca
İşverenin fesihte son çare ilkesi(ultimeratio) kapsamında hareket edip etmediği
açıklığa kavuşturulmalıdır.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN
FESHİNDE GEÇERLİ SEBEP OLUŞTURMAYACAK HUSUSLAR
-
Sendika Üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya
da işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere
katılmak
-
İşyeri sendika temsilciliği
yapmak
-
Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip
için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta
başlatılmış sürece katılmak. Örneğin; işyerindeki çalışma şartları ile ilgili
olarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na dilekçe vermek rutin denetimlerde
Bakanlık müfettişlerine verilen ifade sonucu işçinin iş sözleşmesinin sona
erdirilmesi
-
Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile
yükümlülükleri, hamilelik, doğum, dini siyasi görüş ve benzeri
nedenler
-
Kadın işçilerin çalıştırılmalarının yasak olduğu
doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık sürede
işe gelmemek
-
Hastalık veya kaza nedeniyle işe geçici olarak
devam etmemek.
3- İŞ
SÖZLEŞMESİNİN FESHİNİNDE USUL GEÇERLİ SEBEBE
DAYANDIRILMASI
4857 sayılı iş
Kanunu’nun 19.maddesinde “İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve
fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yine Kanunun 19
maddesinin ikinci fıkrasına göre hakkındaki iddialara karşı savunma alınmadan,
davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle işçinin iş sözleşmesi feshedilemez.
Yasada “işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir
sebebe dayanarak” yapılan fesihlerden önce değil; sadece “işçinin
davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerden “kaynaklanan sebeplerle feshi
halinde işçinin “savunmasının alınması” gerekmektedir.
Hakkındaki iddialara
karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin
davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25
inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır”
denilmekte olup yasa hükmü gereği işveren fesih bildirim nedenini yazılı
olarak “açık ve kesin” bir şekilde belirtmek zorundadır. Fesih
bildirimi işçi tarafından imza edilip alınmadığında veya imzadan imtina
edildiğinde tutanak ile durumun tespiti yapılması gerekir. Hakkında iddialara
karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi işçinin
davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Savunma şekli ve usulü
ile ilgili yasada bir hüküm belirtilmemiştir. İşçiden savunma istenirken uygun
bir süre verilebilir, işçinin istenilen sürede savunma vermemesi halinde,
savunma hakkından vazgeçmiş sayılacağı işçiye açıklanarak bildirim ve
açıklamaların işveren tarafından ispatı için yazılı yapılması gerekir. Fesih
bildirimi işçinin davranışı, yetersizliği ve verimi ile ilgili neden yazılı
olarak bildirimde bulunulmuş olsa, neden geçerli bir neden sayılsa bile
“işçinin savunması alınmadan yapılan fesih” şekil şartı yerine
getirilmediği için geçersiz sayılır.İşverenin 4857 sayılı iş Kanunu’nun
25.maddenin (iki) numaralı bendi “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller
ve benzerlerinde ”gösterilen sebeplerle feshinde durumun tutanakla tespit
edilmesi ve “haklı sebeple” feshedildiğinin bildirilmesinde savunma alınmasına
gerek bulunmamakta birlikte sebebin öğrenildiği tarihten itibaren (6) iş günü
içinde iş sözleşmesinin feshedildiğinin ispatı gerekse dayanılan haklı sebebin
işverene ait olduğundan yazılı bildirim yapılması gerekmektedir.
4- İŞ
SÖZLEŞMESİNİN FESHİ BİLDİRİMİNE İTİRAZ VE USULÜ
4857 sayılı iş
Kanunu’nun 20.maddesine göre “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde
sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası
ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde
dava açabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme
götürülür.
Feshin geçerli bir
sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir
sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla
yükümlüdür.
Dava seri muhakeme
usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi
halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir” yasa hükmü gereği İş
sözleşmesi fesih edilen işçi fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya
gösterilen sebebin geçerli sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği
tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Öngörülen bir
aylık süre hak düşürücü süredir. Bir aylık süre geçtikten sonra dava açılamaz.
Bir aylık dava açma süresi hak düşürücü olup, resen dikkate alınması gerekir.
Rapor hak düşürücü süreyi kesmez (Yrg.9.HK:2005/32158) Feshin geçersizliği ve
işe iade ile birlikte istenen işçilik aynı davada birlikte görülemez. Zira
feshin geçersizliği ve işe iade davası bir tespit niteliğinde olup seri
yargılama usulüne, işçilik alacakları ise eda niteliğinde olup sözlü yargılama
usulüne tabidir.(Yrg.9HK:2005/22714)
5-GEÇERSİZ
SEBEPLE YAPILAN İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNİN SONUÇLARI
4857 sayılı iş
Kanunu’nun 21.maddesine göre”İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya
gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit
edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde
işe başlatmak zorundadır. İşçi mahkemeden işe iade kararı aldığı takdirde,
işçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az
dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü
olur. İşveren işçiye mahkemece hükmedilecek tutarda ( en az 4 ay en çok 8 aylık
ücreti tutarında) tazminat ödeyecektir. İşçinin işe iade kararından sonra
başvurusuna rağmen sözle ya da eylemli olarak işe başlatılmaması iş sözleşmesi
işverence feshedilmiş sayılır. Bu fesih tarihine göre işverence kıdem tazminatı
ödenmelidir. Boşta geçen süreye ait 4 aya kadar ücret ve diğer haklar ise
işçinin işe iade için başvurduğu anda muaccel olur(Yrg.9.HK:2008/22597)
işverence işçiye ayrıca; mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı
süre içinde en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları
ödenecektir.
İşçi işe
başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem
tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir.
İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait
ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen
mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren “on işgünü “içinde
işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde
başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır
ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.İşveren işçiye
koşulları varsa sadece ihbar ve kıdem tazminatı ödeyecektir. Bu maddenin
birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle
değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir" yasa hükmü gereği;
mahkeme veya özel hakem kararı ile feshin geçersizliği tespit edildiğinde
işverenin karşında iki alternatif vardır.
-
İşçinin
işe iadesi
- İade yapılmayacak
ise mahkeme veya özel hakem kararında belirtilen tazminatın ödenmesi.
İşveren tarafından;
işçinin iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesindeki sebeplere
dayandırılarak feshedilmesi halinde, feshin bu sebeplere uygun olmadığı iddiası
ile işçi; iş güvencesine ilişkin hükümlerden yararlanabilecektir.
İş güvencesi kapsamı
dışında bırakılmış işçilerin iş sözleşmeleri, “fesih hakkının kötüye
kullanılması “yoluyla sona erdirilmiş ise işveren 4857 sayılı İş kanunu 17.
Maddesinde yer alan bildirim süresine ait ücretin üç kat tutarında bir “kötü
niyet” tazminatı ödeyecektir.
5- İŞÇİNİN
İŞE GEÇ GELMESİ NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
İşçinin işe geç
gelmesi işçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi 4857 İş Kanunu’nda
belirtilmiştir. Yargıtay Kararı’nda işe geç gelme dolayısıyla iş sözleşmesinin
feshedilebilmesi için işveren tarafından bazı çalışmaların yapılması
gerekmektedir. İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş
sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu nedenle
işçiye somut olarak hangi sözleşme yükümlülüğün yüklendiğinin ve işçinin hangi
davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin tespit edilmesi
gerekir. Öte yandan işçinin isteseydi yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınıp
kaçınamayacağı belirlenmelidir. Eğer işçinin yükümlülüğünü ihmal etmekten
kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse, fesihten önce işçiye ihtar
verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş
Kanunu’nun 19. Maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesi fesih
edilebilecektir. İşçiye verilen ihtardan sonra yeni bir yükümlülük ihlali
meydana gelmemişse, sırf ihtara konu olan davranışa dayanarak iş sözleşmesi
geçerli bir şekilde feshedilemez. Çünkü ihtarın verilmesiyle işveren, ihtara
konu olan davranış nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkından feragat etmiş
bulunmaktadır.
4857 sayılı İş
Kanunu’nun gerekçesinde işçinin işe sık sık geç gelmesi geçerli feshe örnek
verilmiştir. İşçi, işe geç gelmek suretiyle iş sözleşmesinde kararlaştırılan iş
görme-ücret arasındaki dengeyi işveren aleyhine bozmaktadır. Burada önemli olan
husus işçinin işe geç gelmeyi alışkanlık haline getirmiş olmasıdır. Geçerli
nedene dayanılarak iş sözleşmesin feshedilebilmesi için işçiye önceden ihtar
verilmesi gerekir. İşçinin alışkanlık haline getirilmesinden kasıt, işçinin
gelecekte de işe geç gelmek suretiyle iş ilişkisinde iş görme edimi ile ilgili
olarak aksaklık meydana getireceği haklı olarak tahmin edilebilmesidir. İşçinin
gelecekte de işe geç geleceğinin kabul edilebilmesi için geç kalmanın sıklığı
belirleyici olmaktadır. Ulaşımdan kaynaklanan riziko işçiye aittir. İşçinin işe
geç gelmesi gibi, iş süresi bitmeden evvel izin almadan işyerinden ayrılması da
önceden ihtar yapılması koşuluyla geçerli fesih nedeni olarak kabul
edilmelidir.
Yargıtay kararında
(Yrg.9.HK:E.2007/27565) görüldüğü üzere; işçinin işe geç gelmesi dolayısıyla
geçerli nedene dayanılarak iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için “işçinin
işe geç gelmeyi alışkanlık haline getirmiş olması” ve bu durumun işçiye
“önceden ihtar edilmesi gerekmektedir” işçinin işe geç gelmesi ve buna
ilişkin ihtar verilmesi olgularının tutanakla belirlenmesi hem işçi hem de
işveren açısından Yargıtay’aintikal eden olayın çözümünü
kolaylaştıracaktır.
6- SONUÇ
İşçinin
davranışlarına dayanan fesihlerde tüm ispat yükümlülüğü işverene verilmiştir. Bu
nedenle bilgi ve belge önemli hale gelmiştir. Bu nedenle çalışanın bütün yasal
belgeleri ve iş yerindeki davranışları kayıt altına alınmalı;( İşe geliş –
gidiş saatleri, performans takibi, verimlilik takibi, ücret bilgileri, özlük
bilgileri ve değişimlerin takibi, eğitim bilgileri, sağlık bilgileri, kendisine
zimmetlenen araç ve ekipmanlara ait bilgiler vb.)işçinin sözleşmede hangi
davranışı ile yükümlülüğünü ihlal etiğinin tespit edilmesi gerekmektedir sürekli
geç kalmalarda işçi yükümlülüklerinin ihlali anlamına gelen davranışı ihtar
edilerek ciddi bir şekilde uyarılmalı kusurun tekrarlanmaması talep edilmeli,
tekrarı halinde iş sözleşmesinin feshi sonuncun doğacağı kendisine yazılı olarak
bildirilmelidir.
Bir başka Yargıtay
kararında(Kaplan, s.160;Atabek,s.145) ise birçok kez yazılı ihtar
ve ikaz sonrasında işçinin sürekli işe geç kalması çalışma ilişkisi işveren
açısından çekilmez bir hal aldığından 4857 sayılı İş Kanunun md.25/II-h”
işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde
yapmamakta ısrar etmesi”denilerek, işveren tarafından haklı fesih sebebi
olarak sayabilecektir. İşverenin haklı sebeple iş sözleşmesini feshedebilmesi
için mutlaka birkaç kez işçisinin ihtar ve ikaz edilmiş olması gerektiği, fakat
buna rağmen işçinin davranışında değişiklik olmaması ve işçinin bu tutumunu
ısrarla sürdürmesi hususu ifade edilmektedir.
İş güvencesi
kapsamına giren 30 veya daha fazla işçi çalıştıran İşverenler, İş güvencesi
hükümlerine dikkatle uymak zorunda olup İş sözleşmeleri feshedilmeden önce;
geçerli sebep incelenmesi, fesih harici olanaklar düşünülmelidir(ölçülülük
ilkesi ve ultimaratio prensibi)uygulanmalıdır.
İş güvencesi
kapsamında bulunan İşyerlerinin 4857 sayılı Kanun sonrasında İş Kanunu’ndakiprosedürlere özen göstermeden bilmeden yaptığı fesihler
nedeniyle mahkemeler feshin geçersiz olduğuna karar vermekte olup bu nedenle
birçok İşveren kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, mahkemece hükmedilecek tazminat
(en az 4 ay ve en çok 8 aylık ücret tutarında) çalışmadığı döneme ait dört aylık
ücreti, hak kazanmış ise işsizlik sigortası işten çıkardığı işçiyi işe almak
durumlarında kalmış çok ağır tazminatlar ödemişlerdir. Bu kapsamda çalışan
işçiler ise Kanundan doğan yasal haklarını bilmedikleri için iş sözleşmelerinin
keyfi biçimde sonlandırılmasının sonucunda alabilecekleri kıdem tazminatı, ihbar
tazminatı, işe iade haklarını vb. tazminat hakları kaybolmaktadır. Bu nedenle İş
güvencesi kapsamında bulunan İşverenler, İşçiler İş sözleşmeleri feshi konusunda
konunun uzmanlarına önemle danışmaları gerekmektedir.
Çalışma hayatında
İşveren ve işçi arasında ortaya çıkan anlaşmazlıkları devlet hukuki düzenlemelerle
gözetim ve denetim
görevi yaparak çözmeye çalışmaktadır. İşveren ve çalışanlar kanundan doğan
haklarını çoğu zaman bilmemekte olup İşveren ve çalışanlar bu konularda çoğu
zaman mağdur olmaktadırlar.
YARARLANILAN
KAYNAKLAR
Özdemir,
Cumhur Sinan (2010). Mali Çözüm İş Sözleşmesinde Feshinde Usul
Odaman,Dr.Serkan
“4857 sayılı İş Kanunun kabulü sonrasında Yargıtay kararları ışığında İşçinin;
yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta
ısrar etmesi ve sonuçları
İlki,
Vedat(2013). Halkın Şövalyeleri Ak Saçlı Şövalyenin İzinde Gidiyor
Kaynak: www.MuhasebeTR.com
(Bu makale yazılı veya elektronik ortamda kaynak göstermeden
yayınlanamaz. Kaynak göstermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır
.)
